Evolução e Desenvolvimento da Gestão de Recursos Humanos (GRH)

Evolução e Desenvolvimento da Gestão de Recursos Humanos (GRH)!

Na verdade, a semente da GRH foi semeada durante a revolução industrial de 1850 na Europa Ocidental e nos EUA. O vento gradualmente chegou à Índia no início do século XX. Desde então até a presente era, o desenvolvimento da GRH pode ser classificado da seguinte forma:

Era do Movimento Sindical:

As condições dos trabalhadores no rescaldo do sistema fabril como resultado da revolução industrial eram muito patéticas. A Primeira Guerra Mundial piorou ainda mais suas condições. Este foi o período em que a intervenção do Estado para proteger o interesse do trabalhador foi considerada necessária.

A Comissão Real do Trabalho na Índia (1911), sob a presidência de JH, Whitley recomendou a abolição do sistema 'jobber' e a nomeação de oficiais do trabalho na empresa industrial para realizar a função de recrutamento, bem como para resolver as queixas do trabalhador. Além disso, os trabalhadores começaram a formar suas associações, que posteriormente foram conhecidas como "sindicatos" para melhorar seus lotes. A Lei dos Sindicatos de 1926 foi aprovada na Índia.

A filosofia básica subjacente ao sindicalismo era salvaguardar o interesse do trabalhador e resolver os seus problemas, como o uso de trabalho infantil, longas horas de trabalho e más condições de trabalho. Esses sindicatos usaram greves, desaceleraram piquetes, boicotes e sabotagem como armas para a aceitação de seus problemas.

Essas atividades dos sindicatos aumentaram as práticas de pessoal, tais como negociação coletiva, sistema de tratamento de reclamações, arbitragem, práticas disciplinares, programas de benefícios aos empregados, instalação de estruturas salariais racionais e defensáveis.

Era de Responsabilidade Social:

Na década inicial do século XX, alguns proprietários de fábricas / empregadores começaram a mostrar uma abordagem humanista em relação aos trabalhadores. Robert Owen, um industrial britânico em relação aos trabalhadores. Ele viu que os principais ambientes sociais e econômicos influenciam o desenvolvimento mental e psicológico dos trabalhadores. Portanto, a fim de melhorar a produtividade, é necessário melhorar as condições dos empregados, removendo-os de um ambiente adverso ou alterando o ambiente com as disposições de condições de vida e de trabalho mais satisfatórias.

A filosofia subjacente à abordagem paternística de Owen era que trabalhador 'é como uma criança e o dono é como um pai. Portanto, o proprietário deve cuidar de um trabalhador assim como um pai cuida de seu filho. Assim, o próprio Owen implementou essa filosofia em sua fábrica de algodão na Escócia, introduzindo instalações como chuveiros e banheiros nas instalações da fábrica, aldeias modelo para trabalhadores, elevando o salário mínimo do trabalho infantil para 11 anos e reduzindo o horário de trabalho de 12 para 12. 10 horas

Owen também apelou a outros industriais para que introduzissem instalações similares em suas fábricas. No entanto, alguns críticos vêem que, em caso de aumento do sindicalismo nas fábricas, os proprietários de fábricas adotaram essas instalações para controlar os problemas trabalhistas e a inquietação. Segundo eles, a adoção de tais práticas era uma compulsão para os donos das fábricas, em vez de sua filosofia paternística.

Era da Gestão Científica:

O conceito de gestão científica foi introduzido por Fredrick Winslow Taylor 'nos EUA no início do século 20 como uma alternativa ao sistema predominante de gestão por iniciativa e incentivo.

Com base em sua experiência de trabalho no chão de fábrica, Taylor desenvolveu quatro princípios de gestão científica:

1. Desenvolvimento e uso de métodos científicos na definição de padrões de trabalho, determinando um dia de trabalho justo e a melhor maneira de fazer o trabalho.

2. Selecção científica e colocação de trabalhadores mais adequados para executar as várias tarefas e prestação de sua formação e desenvolvimento para a máxima eficiência.

3. Divisão clara do trabalho e responsabilidade entre a gerência e os trabalhadores.

4. Relações harmoniosas e cooperação estreita com os trabalhadores para garantir a realização do trabalho de acordo com os trabalhos e tarefas planejados.

Em sua teoria científica, Taylor via o homem / trabalhador como alguém impulsionado pelo medo da fome e busca de lucro. Consequentemente, se a recompensa econômica estiver vinculada aos esforços realizados no trabalho, o trabalhador responderá com sua capacidade física máxima. O estudo de Taylor é limitado às características físicas do corpo humano, uma vez que responde à rotina e a trabalhos claramente definidos.

Ele visualizou o homem funcionando como um "apêndice da máquina industrial". Percebendo que, com os esforços físicos, o corpo humano pode se cansar e, portanto, afetar o desempenho do trabalhador, tanto em quantidade quanto em qualidade, Taylor desenvolveu várias técnicas para introduzir suas ideias científicas na administração.

A seguir, são importantes as técnicas desenvolvidas por ele:

1. Estudo de tempo para analisar e medir o tempo gasto em fazer os vários elementos de um trabalho e padronizar as operações de um trabalho.

2. Estudo de movimento envolvendo observação atenta dos movimentos necessários para realizar um trabalho, com vistas a eliminar moções inúteis e decidir sobre a melhor maneira de realizar o trabalho.

3. Padronização de ferramentas, equipamentos e máquinas e condições de trabalho.

4. Plano salarial de incentivo com taxa diferenciada de salário para trabalhadores eficientes e ineficientes.

A principal contribuição de Taylor para a gerência foi a profissionalização da gestão e engenharia humana. No entanto, alguns críticos criticam seus pontos de vista com base no fato de que seu foco era mais na tecnologia e não no fator humano na indústria.

Era das Relações Humanas:

Em 1920, percebeu-se que as abordagens anteriores à gestão de recursos humanos eram incompletas, pois não reconheciam os trabalhadores como seres humanos, tendo seus sentimentos, atitudes e necessidades. Foi entre 1925 e 1935; muitos especialistas expressaram suas opiniões em relação aos aspectos humanos das atividades organizacionais.

Um psicólogo chamado Hugo Munsterberg em seu livro “Psicologia e eficiência industrial” sugeriu o uso da psicologia na seleção, colocação, teste e treinamento de funcionários em uma organização. Elton Mayo e seus associados conduziram uma série de experimentos de 1924 a 1932 na fábrica de Hawthorne, da Western Electric, nos EUA.

As principais descobertas dos Experimentos Hawthorne foram as seguintes:

1. O ambiente físico no local de trabalho não tem nenhum impacto significativo na eficiência do trabalho.

2. As atitudes favoráveis ​​dos trabalhadores e equipe de trabalho em relação ao seu trabalho foram fatores mais importantes que determinam a eficiência.

3. O cumprimento das necessidades sociais e psicológicas do trabalhador teve um impacto benéfico na moral e eficiência dos trabalhadores.

4. Os grupos de funcionários baseados em interações sociais e interesses comuns exerceram forte influência no desempenho do trabalhador.

5. Os trabalhadores não podem ser motivados apenas por recompensas econômicas. Os motivadores mais importantes são a segurança no emprego, o reconhecimento, o direito de expressar sua opinião sobre assuntos relacionados a eles.

Com base nessas descobertas, os pesquisadores desenvolveram uma abordagem de relações humanas para a gestão de recursos humanos. Foi baseado na visão de que a organização moderna é um sistema social em que o ambiente social e as relações interpessoais governam o comportamento dos empregados.

A relação entre os superiores e subordinados deve estar relacionada à satisfação social e psicológica dos funcionários. Em última análise, o objetivo da abordagem de relações humanas era tornar os funcionários produtivos e percebeu-se que a satisfação dos funcionários é o melhor meio de tornar o empregado produtivo.

Era da Ciência Comportamental:

Acabamos de ver que a era das relações humanas pressupõe que um trabalhador feliz é um trabalhador produtivo. Como corolário disso, a era da ciência comportamental assume o comportamento humano como um meio de alcançar eficiência no desempenho. Abordagem comportamental para HRM é baseada nos resultados da pesquisa intensiva realizada por cientistas comportamentais pertencentes às disciplinas de sociologia, psicologia social, antropologia e especialistas em gestão.

As principais contribuições feitas pelos cientistas comportamentais estão nas áreas de motivação, liderança, comunicação, mudança organizacional e desenvolvimento, cultura organizacional e dinâmica individual e de grupo. No geral, a abordagem de ciência comportamental da GRH preocupou-se com os aspectos sociais e psicológicos de comportamento humano nas organizações.

Alguns dos elementos importantes da abordagem comportamental da GRH são descritos abaixo:

1. O comportamento individual está ligado ao comportamento do grupo. Por exemplo, uma pessoa ser inclinada a resistir a mudar tem comportamento como indivíduo. Mas, ele / ela prontamente fará isso se o grupo ao qual ele pertence, decidir mudar seu comportamento.

2. A liderança informal, e não a liderança formal do gerente, é mais eficaz para influenciar as pessoas a alcançarem padrões de desempenho. Deste ponto de vista, o estilo de liderança democrática do gerente é mais aceitável para os subordinados e, portanto, mais eficaz.

3. Por natureza, as pessoas não gostam de trabalhar. A maioria das pessoas gosta de trabalhar e é motivada pelo autocontrole e pelo autodesenvolvimento. Na verdade, o trabalho em si é uma fonte de motivação e satisfação para o funcionário.

4. A expansão da influência subordinada, autocontrole e autodireção podem melhorar a eficiência operacional.

Era de Abordagem de Sistemas:

Um sistema pode ser definido como um conjunto de partes interdependentes, formando uma unidade ou entidade organizada. O sistema é definido como “um todo organizado e complexo: um conjunto ou combinação de coisas ou partes formando um todo unitário complexo”. As partes, também conhecidas como subsistemas, interagem entre si e estão sujeitas a mudanças. Estes subsistemas são inter-relacionados e interdependentes.

Qualquer organização de trabalho geralmente consiste nos três seguintes sub-sistemas:

1. Sub-sistema técnico, isto é, relações formais entre os membros de uma organização.

2. Subsistema Social, isto é, satisfação social para os membros através de relações informais de grupo.

3. Sub-sistema de poder, isto é, exercícios de poder ou influência por indivíduo ou grupo.

A interação dos vários subsistemas forma o sistema total. Há também interação entre o sistema total / sub-sistemas e o ambiente. O próprio ambiente pode influenciar ou ser influenciado pelo sistema ou subsistema.

A abordagem do sistema é caracterizada pelos seguintes recursos:

1. Um sistema é um grupo de elementos inter-relacionados que são entidades / unidades separadas.

2. Todos os elementos estão inter-relacionados de maneira ordenada.

3. Existe a necessidade de comunicação adequada e oportuna para facilitar a interação entre os elementos.

4. A interação entre os elementos deve levar a alcançar algum objetivo comum.

Vamos ver também como o sistema funciona. As atividades relacionadas à aquisição e transformação de entradas em saídas são vistas como operações corporativas. Materiais, informações e energia que fluem para a organização são insumos e produtos e serviços oferecidos por uma organização são produtos.

A organização através de suas operações transforma insumos em saída. Homens, dinheiro e gerentes se tornam parte do sistema. A venda de saídas fornece energia chamada 'feedback' para repetir o sistema. Assim, o sistema continua e continua como mostrado na Figura 2.1.

No coração da abordagem sistêmica está um Sistema de Informação de Gestão (MIS) e uma rede de comunicação para coleta, análise e fluxo de informações para facilitar as funções de planejamento e controle. Pensadores de modem consideram a GRH como um sistema que integra atividades com o objetivo de fazer o melhor uso de recursos que são sempre escassos.

Era de Abordagem de Contingência:

Contingência refere-se às circunstâncias imediatas. A abordagem de contingência acredita que não há uma maneira de gerenciar que funcione melhor em todas as situações. De acordo com essa abordagem, a melhor maneira de gerenciar varia de acordo com a situação. Portanto, essa abordagem também é chamada de "abordagem situacional".

Pode não haver uma maneira universal de gerenciar em todas as situações. Uma abordagem particular pode produzir resultados frutíferos em uma situação, mas pode falhar drasticamente em outras situações. Portanto, é imperativo que os gerentes analisem situações diferentes e, em seguida, usem a melhor abordagem mais adequada nessa situação específica. Isso pode ser melhor compreendido por um exemplo do problema recorrente de como melhorar a produtividade.

A solução para este problema pode ser prescrita da seguinte forma:

Abordagem de Gestão Científica:

Prescrever a simplificação do trabalho e incentivos adicionais.

Abordagem Comportamental:

Recomende enriquecimento do trabalho e participação democrática dos funcionários no processo de tomada de decisão.

Abordagem de Contingência:

Oferecer uma solução que responda às características da situação total enfrentada. As soluções acima podem ser adequadas para diferentes situações. No que diz respeito à simplificação do trabalho, seria ideal onde houvesse um recurso limitado, mão-de-obra não qualificada e oportunidades de formação limitadas.

O enriquecimento do trabalho seria ideal para aquela organização onde há abundantes forças de trabalho qualificadas. Assim, isso mostra claramente que a função gerencial depende de determinadas situações presentes em uma organização. Os gerentes devem diagnosticar sistematicamente uma determinada situação e, em seguida, encontrar soluções para atender à situação.

Em suma, a abordagem de contingência da administração e, nesse sentido, a GRH enfatiza dois pontos:

1. Concentra a atenção nos fatores situacionais que influenciam a decisão gerencial.

2. Destaca a necessidade de desenvolver habilidades para os gestores na análise situacional.

Idéias como contingência também foram expressas por Mary Parker Follett (1865-1933) nos anos 1920. Ela estava muito interessada em trabalho social e tinha um dom para relacionar a experiência individual aos princípios gerais. Seu conceito da Lei da Situação referia-se à necessidade de agir de acordo com as exigências específicas de uma determinada situação.

Ela observou que esses requisitos estavam em constante mudança e precisavam de esforços contínuos para manter uma relação de trabalho efetiva. FW Taylor também enfatizou a importância de escolher o tipo geral de gerenciamento mais adequado para um caso específico.

Da mesma forma, Henry Fayol enfatizou que não há nada rígido ou obsoleto nos esforços de gestão. Assim, fica claro que a abordagem de contingência não é nova, mas foi expandida nos tempos modernos. Essa é a abordagem recente do modem no gerenciamento e também no HRM.

HRM tem um começo humilde na Índia em 1920. Até agora, este conceito floresceu em um assunto amadurecido e profissão. Venkata Ratnam e Srivastava descreveram a evolução e o desenvolvimento da GRH na Índia, como mostra a Tabela 2.1.

Tabela 2.1: Evolução e Desenvolvimento da GRH na Índia:

GRH na Índia: uma visão geral:

Agora que delineamos a evolução do conceito de GRH, estamos preparados para apresentar uma visão geral da GRH na Índia. Como o Reino Unido e os EUA, a evolução e o desenvolvimento da GRH na Índia não foram voluntários. O rescaldo da Primeira Guerra Mundial tornou o país com condições difíceis. Estas manifestaram-se em diversas más práticas no recrutamento de trabalhadores e no pagamento de salários que levaram ao sindicalismo em organizações que causavam perdas colossais na produção devido a disputas industriais.

Dada tal cena, o governo interveio sob compulsões para cuidar da situação. A Comissão Real do Trabalho na Índia, em 1931, sob a presidência de JH Whitley, recomendou a abolição do sistema de "emprego" e a nomeação de oficiais do trabalho em empresas industriais para lidar com o recrutamento de trabalhadores e resolver suas queixas.

Depois da Independência, o Decreto das Fábricas, de 1948, estabeleceu as qualificações e deveres dos Funcionários do Bem-Estar e também tornou obrigatório que as empresas que empreguem 500 ou mais trabalhadores indiquem Funcionários do Bem-Estar com as qualificações e treinamento necessários.

Com o tempo, dois corpos profissionais surgiram: 'Instituto Indiano de Administração de Pessoal' (IIPM), Calcutá, agora Kolkata 'e' Instituto Nacional de Gestão do Trabalho '(NILM), Bombaim, agora Mumbai. Esses dois lugares eram os principais centros da indústria tradicional (juta e algodão, respectivamente) na Índia pré-independente.

Durante as consequências da Segunda Guerra Mundial e da Independência, as necessidades e expectativas dos trabalhadores aumentaram. Durante a década de 1960, as funções de pessoal tiveram expansão além da função de bem-estar. Três áreas foram adicionadas a ele: Bem-estar Laboral, Relações Industriais e Administração de Pessoal. Todos estes três integraram a profissão emergente chamada 'gestão de pessoal'.

Isto foi seguido pelo impulso maciço do governo para o desenvolvimento de indústrias básicas e pesadas desde o Segundo Plano Quinquenal (1956-61) e também acelerou o crescimento do setor público no país. Isso, por sua vez, resultou em uma abordagem profissional em relação à administração das organizações.

O profissionalismo nas organizações gestoras tornou-se bastante discernível na década de 1970. Houve uma mudança clara da abordagem de bem-estar para a eficiência um. Os dois corpos profissionais, o IIPM e o NILM fundiram-se em 1980 para formar o Instituto Nacional de Administração de Pessoal (NIPM) com Kolkata como sede.

Evoluindo ao longo dos anos, a abordagem mudou para valores humanos e produtividade através das pessoas. É contra essa mudança na gestão de pessoas, na década de 1990, surgiu uma nova abordagem, ou seja, gestão de recursos humanos (GRH). Esta abordagem se concentra mais nos aspectos de desenvolvimento dos recursos humanos, ou seja, o desenvolvimento de recursos humanos (HRD).

O fato é que a palavra de ordem na gestão de pessoas na Índia é o HRD e não o HRD HRM, como é conhecido, como um arranjo proativo consciente dos empregadores que busca capacitar os funcionários a dar o máximo para a organização e usar plenamente seu potencial para desenvolver si mesmos.

O HRD é apenas uma das funções do HRM. Uma pesquisa de títulos de PM modificados na Índia revelaria que a maioria das organizações usa rótulos relacionados a HRD, não relacionados a HRM. Muitas organizações não têm políticas de gestão de recursos humanos - duras ou brandas - e sem nome, nomeiam seu departamento de pessoal como “Departamento de RH”.