3 áreas focadas de desenvolvimento organizacional

Como trazer OD? A resposta é através de intervenções OD. Intervenções são o conjunto de atividades estruturais nas quais unidades organizacionais selecionadas, sejam individuais ou seus grupos, participam de uma tarefa ou de uma sequência de tarefas.

As metas estão relacionadas direta ou indiretamente à melhoria organizacional. Para isso, existe um grande número de métodos alternativos de intervenção do DO. Uma maneira de classificar esses métodos, para a conveniência dos leitores, é pelo alvo da mudança. Na prática, o alvo da mudança pode ser os indivíduos, seus grupos dentro da organização ou a própria organização. As intervenções do OD destinadas a esses três alvos são discutidas em série.

1. Intervenções Focalizadas no Indivíduo:

Intervenções OD orientadas para indivíduos incluem treinamento de habilidades, redesenho de cargos, negociação de papéis e planejamento de transportadoras.

Treinamento de Sensibilidade:

Também chamado de treinamento de grupo T ou treinamento em laboratório, o treinamento de sensibilidade é projetado para ajudar as pessoas a entender como seu comportamento afeta os outros. Os membros são reunidos em um ambiente livre e aberto, no qual os participantes se discutem.

A discussão é vagamente dirigida por um cientista comportamental profissional chamado facilitador. O facilitador intervém apenas para ajudar a mover o grupo para frente. O objetivo do treinamento de sensibilidade é aumentar a sensibilidade em relação aos outros. O resultado desse treinamento deve, portanto, ajudar os funcionários a entender melhor os outros, conscientizar-se de seus próprios sentimentos e percepções e melhorar a comunicação.

Treinamento de habilidade:

O treinamento de habilidades se refere ao aumento do conhecimento, habilidades e habilidades de trabalho que são necessárias para um trabalho eficaz. O treinamento de habilidades é ministrado 'seja em ambiente de sala de aula formal ou no trabalho. A necessidade de transmitir treinamento de habilidades é despertada devido às rápidas mudanças que as organizações enfrentam.

O conhecimento do trabalho, portanto, precisa ser continuamente atualizado para acompanhar as rápidas mudanças. O objetivo do treinamento é permitir que um trabalhador seja mais eficiente no trabalho. Por exemplo, enquanto novos trabalhadores podem ser treinados para atingir níveis de produção alcançados por trabalhadores mais velhos experientes, os trabalhadores existentes podem ser retidos para melhorar sua produção ao par.

Redesign de trabalho:

Como uma intervenção do DO, o redesenho do trabalho altera os trabalhos para melhorar o ajuste entre as habilidades individuais e as demandas do trabalho. Exemplos de intervenções de redesenho de empregos incluem ampliação do trabalho, aprimoramento do trabalho, simplificação do trabalho e rotação de tarefas. Esses métodos de redesenho de tarefas são usados ​​como técnicas de OD para realinhar demandas de tarefas e recursos individuais, ou para redesenhar tarefas para se adequarem melhor a novas técnicas ou estruturas de organização.

Negociação de Papéis:

Às vezes, os membros do grupo têm diferentes expectativas um do outro dentro da relação de trabalho. A negociação de papéis é uma técnica simples na qual os indivíduos se encontram e esclarecem seu contrato psicológico. Ao fazer isso, as expectativas de cada parte são esclarecidas e negociadas. O resultado da negociação de papéis é um melhor entendimento entre os membros.

Planejamento de carreira:

Planejamento de carreira refere-se a correspondência aspirações de carreira de um indivíduo com as oportunidades disponíveis na organização. Em outras palavras, envolve atividades oferecidas pela organização aos indivíduos para identificar pontos fortes, pontos fracos, objetivos específicos que eles gostariam de ocupar. As atividades de planejamento de carreira beneficiam indivíduos e organizações. Sessões de aconselhamento são realizadas para ajudar os funcionários a identificar suas habilidades e deficiências em suas habilidades.

A organização pode então planejar seus programas de treinamento e desenvolvimento com base nessas informações para melhorar as habilidades individuais necessárias para assumir responsabilidades mais altas. Tal processo pode ajudar a organização a identificar e também alimentar os funcionários talentosos para promoção potencial.

Treinamento de Desenvolvimento Gerencial:

O desenvolvimento gerencial engloba uma série de técnicas projetadas para aprimorar as habilidades de um gerente no trabalho. O treinamento para o desenvolvimento gerencial geralmente se concentra em quatro tipos de aprendizado: informação verbal, habilidades intelectuais, atitudes e desenvolvimento.

Uma maneira de alcançar o desenvolvimento é através do uso de ações de aprendizagem, ou seja, uma integração de aprendizagem em sala de aula com experiências no trabalho. O aprendizado de ação permite que os gerentes se conheçam através dos desafios de seus companheiros. Simulação, jogos de negócios, interpretação de papéis e estudos de caso são outras técnicas que fornecem aprendizado ativo para os participantes.

2. Intervenções centradas na organização e no grupo:

Os métodos de intervenção do OD que visam mudar a própria organização ou mudar os grupos de trabalho dentro das organizações incluem feedback de pesquisa, gerenciamento por objetivos, qualidade de vida no trabalho, formação de equipe e consulta de processo.

Estes são discutidos brevemente abaixo:

Feedback da pesquisa:

O método de intervenção amplamente utilizado, segundo o qual as atitudes dos funcionários são solicitadas, usando um questionário, é conhecido como Feedback de Pesquisa. As perguntas incluídas no questionário pretendem diagnosticar os problemas dentro da organização e identificar áreas ou oportunidades de mudança. Os dados assim gerados são perceptuais e atitudinais por natureza.

Os dados são tabulados e distribuídos aos funcionários. Esses dados, então, tornam-se o trampolim para identificar problemas e esclarecer questões que podem estar criando dificuldades para as pessoas. Geralmente, o “feedback” dos resultados é dado apenas ao grupo que gerou os dados. Assim, uma vez que os problemas são diagnosticados, medidas corretivas necessárias são tomadas para resolver os problemas organizacionais. Depois, às vezes, uma segunda pesquisa é realizada para medir a melhoria da situação.

Gerenciamento por objetivos (MBO):

O gerenciamento por objetivos (MBO) envolve o estabelecimento de metas conjuntas entre funcionários e gerentes. O processo de MBO inclui o estabelecimento de objetivos iniciais, revisões periódicas de progresso e solução de problemas para remover quaisquer obstáculos à realização de metas. Todas essas etapas são esforços conjuntos entre gerentes e funcionários.

Visto como uma intervenção do OD, o MBO atende a três necessidades. Primeiro, esclarece o que uma organização espera de seus funcionários. Em segundo lugar, fornece conhecimento dos resultados, um ingrediente essencial no desempenho eficaz do trabalho. Terceiro, o MBO oferece uma oportunidade para coaching e aconselhamento pelo gerente. Os resultados do MBO como uma intervenção OD são melhoria nos níveis de desempenho, comunicação significativa e maior participação na tomada de decisão. O sucesso do MBO em afetar os resultados organizacionais depende da vinculação de metas individuais da organização.

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT):

Como outros termos comportamentais, houve visões divergentes sobre o que é realmente a QVT. De acordo com um ponto de vista, a QVT consiste em uma parcela inteira de termos e noções, todos os quais realmente pertencem a um guarda-chuva de QVT. A QVT, como conceito guarda-chuva, abrange literalmente dezenas de intervenções específicas que têm um objetivo comum de humanizar o local de trabalho. A Davis e a Newstorm perceberam uma ampla gama de atividades de QVT como comunicação aberta, sistemas de recompensa equitativos, uma preocupação com a segurança do empregado e a participação no projeto de trabalho.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) listou as seguintes intervenções de QVT:

1. Horas de trabalho e organização do tempo de trabalho.

2. Organização de trabalho e conteúdo de trabalho.

3. Impacto das novas tecnologias nas condições de trabalho.

4. Condições de trabalho das mulheres, jovens trabalhadores, trabalhadores mais velhos e outras categorias especiais.

5. Serviços e instalações de bem-estar relacionados ao trabalho.

6. Participação do chão de fábrica na melhoria das condições de trabalho.

Qualquer lista abrangente de programas de QVT abrangeria o redesenho do trabalho, a gestão participativa e o envolvimento de sindicatos, educação, treinamento e medidas legislativas ”. O objetivo primordial dessas intervenções é mudar o clima no trabalho para que uma melhor qualidade de vida no trabalho seja criada.

3. Team Building:

Você sabe que a organização é composta de pessoas trabalhando juntas para alcançar um objetivo comum. As pessoas precisam trabalhar em grupos. Portanto, existe uma necessidade no OD para a formação de equipes. A formação de equipes como uma intervenção de OD é projetada para melhorar a eficácia de um grupo de trabalho. Geralmente começa com a definição dos objetivos e prioridades do grupo.

Seguir quatro áreas na formação de equipes é fundamental para o sucesso das intervenções:

1. O desenvolvimento de equipes deve desenvolver comunicação efetiva entre os membros.

2. O desenvolvimento de equipes deve incentivar a interação dos membros e também a interdependência mútua.

3. O desenvolvimento de equipes deve enfatizar os objetivos da equipe.

4. O desenvolvimento de equipes deve enfatizar a flexibilidade. Deve exemplificar o trabalho em equipe eficaz e ineficaz.

A formação de equipes, embora seja uma intervenção relativamente nova, é uma intervenção OD muito popular. Um estudo de pesquisa indicou que os gerentes de recursos humanos consideraram a construção de equipes a intervenção do DO mais bem-sucedida ”. Além disso, a formação de equipes também ajuda a melhorar o processo de grupo.

Consulta ao processo:

Na realidade, nenhuma organização opera perfeitamente. Quando os gerentes sentem que há espaço para melhorar o desempenho da unidade, mas não sabem como melhorá-la, a consulta do processo vem em seu socorro. Pioneira por Edgar Schein ”, a consulta de processos é um método OD que ajuda gerentes e funcionários a melhorar processos usados ​​nas organizações.

A característica distintiva da abordagem de consulta de processo é que um consultor externo é usado para ajudar geralmente um gerente a perceber, compreender e agir em eventos de processo com os quais ele ou ela deve lidar. O consultor de processos não resolve o problema da organização. Em vez disso, ele ou ela age como um guia ou treinador que aconselha sobre o processo para ajudar os clientes ou gerentes a resolver seus próprios problemas.

O papel do consultor é ajudar os funcionários a se ajudarem. Os processos mais frequentemente visados ​​são comunicação, resolução de conflitos, tomada de decisão, interação em grupo e liderança. As etapas envolvidas na consulta do processo estão entrando na organização, definindo o relacionamento, escolhendo uma abordagem, reunindo dados e diagnosticando problemas, intervindo e gradualmente deixando a organização.

Tendo descrito vários métodos de DO, chegamos a reconhecer que os métodos ou intervenções de desenvolvimento da organização são apenas meios para um fim. As próprias intervenções não impulsionam a mudança, as necessidades de negócios fazem. Os métodos OD são meramente veículos para mover as organizações e seus funcionários em uma direção mais efetiva.